Eric Godelier,

Du bricolage à l’organisation : la naissance des outils de gestion du personnel chez Usinor (1948-1981)

Créée en 1948 pour construire en France deux trains à bandes, la société Usinor doit faire face à une pénurie de main-d’oeuvre qualifiée. Le changement technique ne s’accompagne pourtant pas d’une modernisation de la gestion des ressources humaines. Les dirigeants reprennent à leur compte les anciennes méthodes paternalistes. Il faut attendre le milieu des années 1950 pour voir apparaître un outil de gestion conçu et appliqué de façon rationnelle la cotation par poste. L’accroissement des besoins de coordination entre les usines et la construction de l’usine de Dunkerque imposent de nouvelles méthodes de gestion. Les outils de gestion du personnel se développent rapidement à la suite de la fusion entre Usinor et Lorraine-Escaut en 1966. Ils constituent une réponse aux problèmes de gestion des restructurations. Ils sont importés depuis Lorraine-Escaut et implantés dans la structure d’Usinor. La crise des années 1970 oblige les dirigeants successifs à gérer la profonde restructuration de l’entreprise et la grave crise sociale qui l’accompagne. Ils construisent un outil de gestion puissant: la Convention de Protection Sociale de la sidérurgie (CGPS). Elle permet la rationalisation de la politique de gestion du personnel. La prise de pouvoir des créanciers en 1978 accélère la modernisation de l’entreprise. Apparaissent des centres de profits, des prévisions commerciales calquées sur des méthodes de gestion «à l’américaine». Il faut homogénéiser la gestion du personnel dans le groupe. La nationalisation de 1981 voit se construire les bases d’une gestion prévisionnelle du personnel.

Created in 1948 in order to build the first continuous rolling mills in France, Usinor had to face a shortage of qualified workers. Technical modernization had not been followed by a renewal of the management of human resources. Usinor’s managers again used the old methods of paternalism. One must wait until the mid-1950s to observe the appearance of a new business tool: job evaluation. The need for coordination between the plants and the birth of the new factory in Dunkerque led to the implementation of new business methods within the company. In 1966, the merger of Lorraine-Escaut and Usinor permitted the transfer of business methods in human resources from Lorraine-Escaut to Usinor. For the first time, the basis of a new human resources policy was created in Usinor. During the 1970s, the crisis of the steel markets forced a reorganization of the structures of the company, leading to plant closures, social troubles and a huge early retirement scheme (CGPS). From the late 1970s to the mid-1980s, the CGPS was managing Usinor’s staff.

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